Motivación y equipos de alto rendimiento en la empresa.
La motivación del equipo es el factor crítico para su rendimiento. Mucho se ha escrito sobre motivación y existen muchas recetas para mejorarla, pero ¿qué entendemos por motivación?, ¿Es posible medirla?, ¿Qué relación existe entre la motivación de un equipo y su rendimiento? y, finalmente, ¿cómo se puede mejorar la motivación?. Vamos a verlo.
¿Qué entendemos por motivación?
La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del movimiento’. La motivación implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados. En los años ochenta los profesores Edward Deci y Richard Ryan de la Universidad de Rochester, resumieron las razones principales del por qué trabajamos: “disfrute, propósito, potencial, presión emocional, presión económica e inercia”. El disfrute es cuando el propio trabajo te motiva como, por ejemplo, el profesor
que está encantado preparando sus clases. El propósito es cuando los resultados del trabajo te motivan, como puede ser el médico que está satisfecho al ver la buena evolución de su paciente. El potencial es cuando los resultados del trabajo son buenos para ti mismo y te permiten evolucionar o ser promocionado. De presión emocional se habla cuando trabajas por el deseo de cumplir con unas expectativas. Hacer algo para no defraudar a alguien o a uno mismo es un ejemplo. La presión económica se da cuando la necesidad económica impera. Finalmente, la inercia es cuando la rutina y la costumbre nos llevan a perder el sentido del trabajo; uno ya no sabe por qué trabaja.
¿Cómo podemos medir la motivación?
Fruto de un estudio cuantitativo extenso, Lindsay McGregor y Neel Doshi presentan un modelo sencillo basado en las seis razones mencionadas. Cada razón se mide mediante una pregunta y contestando a las seis preguntas se obtiene el índice de motivación. Con base en la siguiente regresión múltiple establecieron la ponderación y signos de cada una de las razones:
MOTIVACION = 10xDISFRUTE + 5xPROPÓSITO + 1,66xPOTENCIAL – 1,66xPRESIÓN EMOCIONAL – 5xPRESIÓN ECONÓMICA – 10xINERCIA
En el índice, las tres primeras razones suman, las últimas tres razones restan. Las preguntas se responden en una escala de 1 a 7. El resultado de la suma oscila entre -100 y +100. Llegados a ese punto, si quieres saber cuál es tu índice de motivación, pincha: https://app.vegafactor.com/take_the_survey El índice de motivación de un equipo es la media del total de sus integrantes.
¿Qué relación existe entre la motivación y el rendimiento?
Los autores estudiaron la relación entre el grado de motivación y el rendimiento de un equipo en gran variedad de sectores, desde la industria alimentaria hasta la banca de inversión. La conclusión: cuanto más alto el grado de motivación de un equipo, más alto su rendimiento. La motivación de un equipo es, por tanto, crítica para su rendimiento. Una descripción más detallada, se puede encontrar en el Harvard Business Review: https://hbr.org/2015/11/how-company-culture-shapes-employee-motivation?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source=linkedin
Aquí se adjuntan dos gráficas que reflejan esta relación causal con ejemplos del sector supermercados y líneas aéreas:
El ecosistema de un equipo, la llamada cultura de empresa, tiene mucho que ver con el grado de motivación de sus integrantes. Si la cultura de empresa inspira más disfrute, propósito y potencial y menos presión emocional, presión económica e inercia la motivación será mayor.
¿Cómo podemos mejorar la motivación?
Para conseguir la motivación en los equipos hay tres recomendaciones que se basan en las tres razones que suman.
- La definición del rol y las funciones a realizar:
Un requisito sine qua non para que una persona se sienta realizada haciendo un determinado trabajo, es la definición de su rol. Si te apasiona la venta y dedicas poco tiempo a la atención al cliente y mucho tiempo a tareas de gestión, es muy probable que no te sientas del todo realizado. Los roles hay que definirlos bien y en el caso mencionado, se podría plantear, por ejemplo, una división de tareas asignando la venta al vendedor y las tareas de gestión a un apoyo administrativo. El hecho de que el propio trabajador participe en la definición del rol, evidentemente, incrementa la motivación: la autonomía gusta. El manager, por su parte, tiene que vigilar que cada uno ocupe el rol que más se ajusta a su perfil.
- Tener claros los objetivos y poder seguir su consecución:
La relación entre trabajo y resultado tiene que ser clara. Todos tenemos una necesidad intrínseca de conocer cuál es el resultado de nuestro trabajo para sentirnos orgullosos, para poder mejorar, para ser más productivos… Es por tanto, muy importante que exista una forma fácil para que todos los miembros de un equipo puedan ver el resultado “físico” o mediante KPIs.
- Tener claro el sistema de promociones:
La promoción es motivadora para el empleado promocionado y muchas veces desmotivadora para el resto del equipo. El cómo es percibida la promoción por el resto del equipo, depende mucho de la cultura de empresa. En equipos con una fuerte competición entre sus miembros y donde se estila la comparación permanente entre los integrantes existe más presión (tanto emocional como económica), el grado de motivación es más bajo. Hay que crear, por tanto, ecosistemas donde el resultado individual y la contribución al equipo sean importantes y donde cada uno funcione a su nivel óptimo.
Conclusión:
Crear una cultura de empresa es un proceso lento. La comunicación entre los miembros del equipo es clave; la confianza y la transparencia son imprescindibles. Hacen falta líderes que inspiren a sus equipos e iluminen el camino. Líderes que, a través de sus acciones, ejemplaricen lo que dicen. Líderes coherentes y enfocados a los resultados. Líderes comprometidos con el desarrollo de las personas de sus equipos. Sólo así conseguiremos equipos motivados y de alto rendimiento.
Fdo.: Gontzal Nespral: CMO (head of growth)